障害福祉サービスは、職員一人ひとりの専門性と日々の努力によって成り立っています。地域からの需要があり、社会的意義の高い事業であっても、職員が疲弊し、退職が続けば、質の高い支援を継続することはできません。

一方、事業所の財務状況を確認せずに給与だけを引き上げると、資金繰りを圧迫し、経営そのものが不安定になる可能性があります。

安定した事業運営には、「基本報酬」「各種加算」「人件費」の3つを適切に管理し、そのバランスを見える化することが重要です。

入金された報酬のすべてが利益ではない

障害福祉サービス事業所の収入は、サービスの種類、利用者数、サービス提供量、基本報酬、取得している加算などによって決まります。

しかし、口座へ入金された報酬のすべてを自由に使えるわけではありません。事業所には、次のような支出があります。

• 給与、賞与
• 会社負担分の社会保険料
• 家賃、水道光熱費
• 車両費、送迎費
• システム利用料、通信費
• 研修費、採用費
• 保険料、専門家報酬
• 税金、借入金の返済
• 設備の修理・買替費用

月々の売上が増えていても、そのために職員数や残業時間、送迎業務、事務作業が増えていれば、実際に残る利益は少ないかもしれません。

まずは、必要な経費を支払った後に、いくら残っているのかを把握する必要があります。

加算は基本報酬と分けて管理する

各種加算は、障害福祉サービス事業所にとって重要な収入です。人員配置、資格、支援体制、研修、記録、専門的なサービスの提供など、一定の要件を満たすことによって算定できます。

ただし、加算は必ず受け取り続けられる収入ではありません。職員の退職や配置変更、記録の不備などによって要件を満たせなくなる可能性があります。場合によっては、受け取った報酬の返還が必要になることもあります。

そのため、加算ごとに次の項目を管理しましょう。

• 加算による収入額
• 維持しなければならない算定要件
• 要件管理の担当者
• 追加で発生する人件費や経費
• 賃金改善に充てる金額
• 最終的に利益へ貢献する金額

このように整理すると、その加算が経営を支えているのか、業務負担だけを増やしているのかが分かります。

特に処遇改善加算は、受け取った加算額に応じた賃金改善を適切に実施しなければならないため、慎重な管理が必要です。令和8年度の報酬改定では、対象者の範囲拡大なども示されており、賃金改善と職場環境整備の両面が引き続き重視されています。

人件費は給与だけで判断しない

人件費を計算する際、職員へ支給する給与だけを見てはいけません。

実際の人件費には、給与や賞与に加えて、会社負担分の社会保険料、通勤手当、残業代、求人費、人材紹介料、研修費、健康診断費、制服代、代替職員の費用なども含まれます。

人件費率は、次の算式で確認できます。

人件費総額÷事業収入×100

この割合を毎月確認することで、収入と人件費のバランスがどのように変化しているかを把握できます。

ただし、すべての事業所に共通する理想的な人件費率があるわけではありません。サービスの種類、人員配置基準、事業所規模、利用者の支援区分、地域の給与水準などによって適正な割合は異なります。

一般的な目安だけで判断せず、自社の予算や過去の実績と比較することが大切です。

また、人件費率の上昇が必ずしも悪いとは限りません。職員配置を充実させたことで支援の質が向上し、残業や離職が減少しているのであれば、将来に向けた有効な投資と考えられます。

財務状況が見えないと職員の不信感につながる

職員が退職する理由は、給与の低さだけではありません。業務負担の重さ、評価基準の不明確さ、手当の配分に対する不公平感、人員不足、経営者への不信感なども離職の原因となります。

例えば、職員が事業所による処遇改善加算の取得を知っていても、自分の給与へどのように反映されているか分からなければ、「適切に配分されていないのではないか」と感じるかもしれません。

実際には、加算収入が賞与、基本給の引上げ、法定福利費、職場環境の改善などに使われていたとしても、説明がなければ職員には伝わりません。

すべての会計情報を公開する必要はありませんが、次のような基本構造は分かりやすく説明することが望まれます。

• 事業所がどのように収入を得ているか
• どのような加算を取得しているか
• どの要件を維持する必要があるか
• 賃金改善額をどのように配分しているか
• なぜ利用率などの目標が必要なのか
• 業績の改善が職員へどう還元されるか

職員がこの仕組みを理解すると、事業所の目標と自分たちの待遇との関係が見えるようになります。

月次の財務ダッシュボードを作成する

複雑な経営資料を作る必要はありません。次の項目をまとめた1枚の月次資料でも、十分に経営判断へ活用できます。

• 利用者数、稼働率
• 基本報酬による収入
• 加算ごとの収入額
• 人件費総額、人件費率
• 残業時間
• 採用費、派遣費
• 営業利益
• 預金残高
• 離職率、欠勤率

これらの数字は、個別ではなく関連づけて確認します。

売上が増えていても、残業や欠勤が同時に増えている場合、職員へ過度な負担がかかっている可能性があります。

反対に、職員を1名増員したことで一時的に人件費率が上昇しても、残業が減り、支援の質が向上し、複数人の離職を防げるのであれば、合理的な投資といえるでしょう。

3つのシナリオで将来を予測する

財務計画は、「慎重」「標準」「好調」の3パターンで作成します。

慎重ケースでは、利用率の低下、加算の取得遅れ・喪失、採用費の増加などを想定します。標準ケースでは、最も現実的な事業計画を反映します。好調ケースでは、利用者の獲得と職員の定着が順調に進む状況を想定します。

特に確認すべきなのは、慎重ケースでも事業を継続できるかどうかです。利用者が少し減少しただけで資金不足になる状態では、職員の増員や賃上げを行う余裕もありません。

事前に複数のケースを想定することで、「いつ採用するか」「どこまで賃金を引き上げられるか」「いくらの現預金を残すべきか」を判断しやすくなります。

まとめ

離職を防ぐために必要なのは、単純に給与を高くすることだけではありません。給与、業務負担、評価、事業所の業績が合理的につながっている職場をつくることが重要です。

基本報酬、加算、人件費のバランスを見える化すれば、賃金改善に使える金額を把握し、職員へ配分方針を説明できます。また、業務負担が限界に達する前に、増員などの対策を講じることも可能になります。

当税理士法人では、障害福祉サービス事業所の月次業績管理、加算収入の分析、人件費シミュレーション、資金繰り計画、職員定着に向けた財務戦略の策定を支援しています。安定した経営基盤と働きやすい職場づくりを両立したい事業者様は、ぜひお気軽にご相談ください。