高齢化社会の進行と在宅医療の需要増加に伴い、訪問看護の重要性は年々高まっています。一方で、現場では深刻な人材不足が続いており、人材の確保および定着の仕組みづくりは、訪問看護事業の成否を分ける重要な要素となっています。

訪問看護ステーションの経営において、利用者への高品質なサービス提供を継続するためには、採用戦略の見直しと、定着率向上に向けた具体策の実行が不可欠です。

本稿では、訪問看護事業における人材確保・育成の現状と課題を整理し、社員定着のために経営者が取り組むべき実践的なポイントを解説いたします。

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訪問看護事業を取り巻く人材不足の現状と背景

深刻化する人材需給ギャップ

訪問看護の利用者数はこの10年で急増しており、2021年時点で58万7,658人が訪問看護サービスを利用しています。これは2011年の23万4,846人から約2.5倍以上に増加したことを意味します。

一方、訪問看護に従事する看護職は2020年時点で約6万人にとどまり、看護職全体（約128万人）のうちわずか4%程度にすぎません。また、2025年には13万人の看護師が必要とされると推計されており、現状ではその半分にも届かない危機的な人手不足が懸念されています。

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人材不足が生じる主な要因

訪問看護の人材不足には、以下のような複合的要因が存在しています：

1. 看護職全体の供給が需要に追いついていない
   　医療・介護ニーズが年々増加しているにもかかわらず、看護師の絶対数が不足しています。
2. 経営的な制約
   　訪問看護ステーションの約3割が赤字経営とされており、給与や福利厚生の水準を上げにくい環境が、人材確保を難しくしています。
3. 業務の負担が大きい
   　夜間オンコール対応や医療依存度の高い利用者への対応、休暇取得の困難さなど、身体的・精神的な負荷が大きい業務特性も離職要因となっています。

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効果的な人材確保のための採用戦略

訪問看護事業において、ただ人手を確保するのではなく、理念や方針に共感し長期的に活躍できる人材を採用することが、組織の成長と安定に直結します。ここでは、採用活動の質を高めるために実践すべき具体的なポイントを解説します。

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自社の理念・方針に合った人材の見極め

人材の定着率を高めている訪問看護ステーションでは、採用活動の段階から「本気」で取り組む姿勢が共通しています。

単に看護師資格や経験年数を基準とするのではなく、

• 訪問看護の特性や在宅医療の意義を理解しているか
• 組織の理念や価値観に共感できるか
• チームでの連携を大切にできるか

といった人物像のマッチングに重点を置いて採用基準を設定しています。基準を明確にし、一貫した姿勢で面接・選考を行うことで、長期的に組織に貢献できる人材の確保が可能となります。

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魅力的な職場環境の整備と情報発信

人材確保を成功させるためには、応募者に対して自社の魅力をわかりやすく伝える情報発信も欠かせません。

たとえば以下のような要素は、求職者にとって重要な判断材料になります：

• 職場の雰囲気（人間関係・チームワーク）
• 柔軟な働き方（時短勤務・直行直帰制度 など）
• 教育・研修制度の有無
• キャリアパスの提示や昇給・評価制度の透明性

特に、訪問看護の特徴である「一人ひとりとじっくり向き合える」「時間の使い方に柔軟性がある」といった点は、病院勤務に疲弊した看護師にとって魅力的な転職理由となるため、積極的に打ち出すべきポイントです。

採用サイトやSNS、説明会、職場見学など、多様な手段を通じて情報を発信する仕組みを整えることが、人材の呼び込みにつながります。

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看護師の定着率を高めるための組織づくり

訪問看護事業の安定経営において、採用後の人材を長期的に定着させるための仕組みづくりは欠かせません。特にキャリアパスの提示や働きやすい環境の整備は、離職防止の観点からも非常に重要です。

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キャリアパスの明確化と育成計画の策定

看護師が組織内で将来像を描けるよう、成長のステップを明示するキャリアパスの整備が求められます。成長している訪問看護ステーションでは、以下のような取り組みが行われています：

• 段階に応じた役職や専門分野へのステップアップの仕組み
• 評価や報酬制度とキャリアパスとの連動
• 役割・責任の明確化と実績に応じた処遇

また、新人看護師に対しては、業務に安心して取り組めるよう教育育成プランを早期に提示することが効果的です。無理なく成長できる環境を整えることで、不安の軽減と定着率の向上が期待できます。

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働きやすい環境の整備

訪問看護は精神的・身体的負担が大きいため、職場環境の改善も定着支援の重要な柱となります。具体的には以下のような施策が挙げられます：

• 業務分担の見直しによる負担の平準化
• シフトの柔軟化や直行直帰制度の導入
• 子育て・介護と両立できる勤務体制の整備
• 有給休暇取得の推進やメンタルケア体制の整備

さらに、資格取得支援制度の導入は、スキルアップとモチベーションの維持に効果的です。研修費の補助や試験対策支援を通じて、専門性の高い人材育成と離職防止を同時に図ることができます。

実際に、こうした環境整備を徹底している事業所では、離職率5.7%という非常に低い水準を実現しています。

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人材育成の体系的アプローチ

訪問看護の現場では、病院勤務とは異なる知識や判断力、柔軟な対応力が求められます。そのため、段階的かつ継続的な教育体制の整備が、スタッフの成長とサービスの質向上の両面において非常に重要となります。

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段階的な教育システムの構築

新人からベテランまで、それぞれのキャリア段階に応じた段階的な教育プログラムを整備することで、着実にスキルを習得できる体制を構築します。

教育プログラムには、以下の要素を組み込むことが効果的です：

• 新人向け：訪問看護の基本、記録・報告、感染対策、安全管理
• 中堅向け：アセスメント力強化、医療機器の管理、多職種連携
• ベテラン向け：後輩育成、リーダーシップ、組織運営への参画

また、訪問看護に特有の能力であるコミュニケーション力、状況判断力、問題解決力などを養うための実践的な研修も必要不可欠です。

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メンター制度とOJT（実務訓練）の充実

訪問看護では、看護師が単独で利用者宅を訪問する場面が多く、新人にとっては心理的な不安が大きくなりがちです。これを軽減し、自信を持って現場に立てるようサポートする仕組みとして、次のような体制が有効です：

• メンター制度の導入：先輩看護師が新人の相談役となり、継続的にフォローアップ
• 同行訪問によるOJT：実際のケア現場で、ベテラン看護師が手本を示しながら実務を指導
• 定期的な振り返り・フィードバック面談の実施

このような育成体制により、実践的なスキルの習得と精神的な安定が得られ、結果として定着率の向上にもつながります。

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国の支援制度を活用した経営基盤の強化

人材の確保・定着を図る上では、事業所単体での努力に加え、国の助成制度を上手に活用することが、経営基盤の強化と持続可能な運営に大きく貢献します。ここでは、訪問看護事業に活用できる主な制度と、地域との連携のポイントを整理します。

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人材確保・定着のための助成金活用

厚生労働省では、訪問看護分野における人材不足に対応するため、以下のような助成金制度を用意しています。

業務改善助成金

• 対象：最低賃金を30円以上引き上げ、生産性向上のための投資（機器導入・研修など）を行う中小企業
• 上限額：最大600万円
• 目的：職場環境の改善や待遇向上を通じた人材定着支援

働き方改革推進支援助成金

• 対象：長時間労働の是正、有給休暇取得の促進など、労働環境の見直しを行う事業所
• 上限額：最大200万円
• 目的：柔軟な勤務体制の導入や業務負担軽減への取り組み支援

これらの助成金を上手く活用することで、看護師の処遇改善や環境整備にかかる費用を軽減しつつ、魅力的な職場づくりを推進することが可能となります。

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行政や地域医療機関との連携強化

訪問看護事業の安定運営には、地域との信頼関係と情報連携体制が不可欠です。具体的には、以下のような連携が効果的です：

• 地域の医師会や病院との連携
  → 退院患者の受け入れ体制構築や医療的サポートの充実
• 地域の看護学校・養成機関との協力
  → 新卒看護師の採用ルートの確保や実習受け入れの促進
• 行政主催の会議・協議会への積極的参加
  → 地域包括ケア体制への貢献や事業所の認知度向上

このように、地域に開かれた姿勢を持つことで、信頼性の高い訪問看護ステーションとしての地位を確立することが可能です。

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成功事例から学ぶ人材定着の秘訣

人材確保や定着の課題に直面する多くの訪問看護事業所にとって、他の事業所の成功事例から学ぶことは非常に有益です。ここでは、経営のV字回復を果たしたステーションや、スタッフのモチベーション維持に注力している事例を紹介し、共通する取り組みのポイントを整理します。

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組織的な取り組みによる経営再生の事例

ある訪問看護ステーションでは、開設から数年間は赤字経営が続いていましたが、組織的な人材対策に取り組むことで、36名体制・年商4億円超の黒字事業所へと成長しました。

この事業所が実施した主な施策は以下のとおりです：

• 明確な採用方針に基づいた「本気の採用活動」
• 経験・スキルに応じたキャリアパス制度の構築
• 資格取得支援制度の導入により専門性を強化
• 新人看護師向けの早期育成プログラムの整備
• 働きやすい環境と処遇改善による給与水準の引き上げ

このように、採用から育成、評価、待遇までを一貫した方針のもとで整備することで、定着率と業績の向上を両立することが可能になります。

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看護師のモチベーション維持の工夫

訪問看護は、一人ひとりの看護師が大きな責任と裁量を持つ反面、孤独感やストレスを感じやすい仕事でもあります。これに対して、成功している事業所では次のような工夫を取り入れています：

• 定期的なカンファレンスやケース検討会の実施
  　→ 看護師同士の情報共有と相談の場を提供
• スーパービジョン制度の導入
  　→ 経験豊富なスタッフが精神的・実務的に支援する体制づくり
• 利用者からの感謝の声の共有
  　→ 日々の業務が誰かの役に立っていることを実感できる工夫

こうした仕組みは、看護師のやりがいや職業的自尊心を高め、離職防止に大きく貢献しています。

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持続可能な訪問看護事業のために

訪問看護事業における人材の確保・育成・定着は、超高齢社会を支える医療体制の中でも、特に重要かつ喫緊の経営課題と言えます。拡大するニーズに的確に応えていくためには、質の高い看護師を安定的に確保し、育て、長く働き続けてもらえる体制の構築が不可欠です。

そのためには、以下のような多角的な取り組みを統合的に進めることが求められます：

• 自社の理念に共感できる人材の見極め
• キャリアパスや育成計画の明確化
• 教育体制やOJT・メンター制度の整備
• 柔軟な勤務体制と働きやすい環境の構築
• 国の助成制度の積極的な活用
• 地域医療機関や養成校との連携強化

特に重要なのは、単に給与や待遇を改善するだけでなく、看護師が専門職として成長し、やりがいを持って働き続けられる「組織文化」を育てることです。

実際に成長している訪問看護ステーションでは、人材への投資を惜しまず、採用から定着、育成、評価までを一貫して戦略的に取り組んでいます。その結果として、事業の安定と地域社会への貢献を同時に実現しています。

今後さらに高まる在宅医療への期待に応えるためにも、人材を最も重要な経営資源と位置づけ、継続的かつ計画的に支援する体制を構築することが、持続可能な訪問看護事業の実現につながります。

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さいごに

訪問看護事業は高齢化と在宅医療の拡大により需要が増す一方で、深刻な人材不足に直面しています。看護師の確保と定着が経営の成否を左右する中、理念に共感できる人材の見極め、キャリアパスの明示、教育体制の整備、柔軟な勤務環境の構築が重要です。さらに、OJTやメンター制度の活用により新人支援を強化し、助成金や地域連携を通じて経営基盤を強化することも効果的です。成功事例では、採用から育成、待遇改善までを総合的に実施することで離職率を抑え、安定経営を実現しています。持続可能な訪問看護には、人材を「最大の経営資源」と捉え、成長とやりがいのある職場づくりに戦略的に取り組む姿勢が求められます。

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